――マーケティングと人事の両立は難しいのでは
マーケティング部門の目線と人事部門の目線、両方で見ることにより、既存の考え方にとらわれない、新しい発想で人事施策を考えることができる。
――採用を人事部門ではなく、マーケティング部門で担当しているのがユニークだ
2020年から採用をマーケティング部で担当していたが、今年の4月に再び人事部門に戻した。マーケティング部に置くことで、採用広報、説明会･面接を強化することができた。ただ、部門が変わっただけで、採用全般は私が引き続き見ていく。
――なぜそこまで採用にこだわるのか
営業、製造、マーケティングなどの戦略、戦術を遂行するにあたって、その完成度は「人材」で左右する。経営において採用はかなり重要だと考えている。
――採用で工夫していることは
中途採用は私が1次面接を行うことで採用のスピード化を図っている。また、客観的なテストを重視しており、面接だけでの主観的な判断を避けている。テストについては過去から分析し続けており、データも多く蓄積していることから、その精度が上がってきている。
〈社長と社員が1対1で面談する「1on1ミーティング」を実施〉
――採用以外の人事面での取り組みは
昨年、社長のリーダーシップで「5つの行動指針」を作成した。それに伴い、この5つの行動指針への取り組み評価を含めた新しい評価制度に変更した。行動指針を掲げるだけではなく、実際にそれに沿った行動ができているか評価に組み込むことで浸透していく。
また、社長と社員が1対1で面談する「1on1ミーティング」を実施し、社員とのコミュニケーションを密にしている。
――育成に悩む企業も多いが、ハナマルキの取り組みは
「成果を出している社員をわかりやすく評価する」という目的で「ハナマルキアワード」という表彰制度を行っている。金･銀･銅賞を設け、年に2回実施する。表彰式もオンラインで中継し、全国で参加できる。受賞者には、氏名を刻んだクリスタルの盾を渡している。盾だと飾っておけば、常に自身の誇り、モチベーションにつながる。
――在宅勤務化などで社内コミュニケーションが希薄になっていないか
部署横断のプロジェクト活動が進んでおり、現在、10程度のプロジェクトが動いている。横の連携が深まり、社内の一体化につながっている。ツールとしては、社内限定のSNSを活用し、活性化している。社内のトピックスを社員個々が発信し、リアルタイムで共有。会長、社長から新入社員まで幅広く自由に参加している。また、社内のトピックスをまとめて月1回発行している「ハナマルキ新聞」。こちらはメール、SNSでも共有するが工場では掲示板で貼り出している。デジタルとアナログの両面でコミュニケーション活性化を図っている。
――今後の課題は
教育プログラム、学びの場をどうつくっていくか。昨年から研修は、人事部門でプログラムを作成する「内制化」に取り組んでいる。ただ、プログラムの内容も大事だが、社員個々が自主的に勉強に取り組める環境･風土をつくっていきたいと考えている。
〈大豆油糧日報2024年6月3日付〉
